Redacción, 18 Agosto 2020.- La introducción por la empresa de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) sobre la remuneración, no otorga a los trabajadores afectados el derecho a extinguir su contrato para percibir la indemnización correspondiente y acceder a la situación legal de desempleo, sino que es preciso demostrar que existe un perjuicio para el afectado.
Así, lo determina el Tribunal Supremo (TS), en sentencia de 23 de julio de 2020, en la que establece que en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no hay automatismo, sino que supedita esta facultad a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo.
El ponente, el magistrado Sempere Navarro, señala que es preciso que el sujeto afectado “resultase perjudicado”, lo que significa que la introducción de una MSCT que afecte a la remuneración no comporta un perjuicio.
Y razona que “la realidad ha mostrado casos de alteración del sistema remunerador (por ejemplo, método para satisfacer comisiones) carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores”.
Por ello, considera que cuando hay rebaja retributiva (supuesto prototípico de este tipo de modificaciones) la existencia de perjuicio es difícil de negar.
“Lo que ha hecho nuestra doctrina -la del TS-, a la que debemos dar aplicación por las razones expuestas, es identificar esas desfavorables consecuencias (desde la perspectiva del artículo 41.3) con las de cierta enjundia”, afirma.
El fallo determina que es preciso demostrar que ha existido un perjuicio
Y razona que la sentencia del TS 853/2016 fue consciente de que la norma legal contiene una construcción algo paradójica.
No somete al régimen de la MSCT cualquier cambio remunerativo, sino solo aquellos que posee relevancia, trascendencia.
Sin embargo, considera que no basta esa importancia para que surja el perjuicio que abre las puertas a la extinción del contrato.
La doctrina del TS ha intentado otorgar sentido y coherencia a esa regulación. Extrayendo las consecuencias lógicas de las reglas sobre carga probatoria (quien insta la resolución y afirma su perjuicio es quien debe acreditarlo, porque carecemos de una presunción legal de lesividad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo) y situando en un impreciso listón porcentual en torno al 5-7% el límite de lo que se considera constitutivo de perjuicio. Por ello, matiza que “corresponde, en su caso, al legislador introducir las innovaciones que considere adecuadas cuando desee alterar el expuesto esquema”.
Circunstancias atenuantes
En el caso en litigio, por ejemplo, la minoración viene acompañada de circunstancias que atenúan su perjuicio, como que solo afecta a la parte fija de la remuneración, hay cláusulas de recuperación relacionadas con la marcha de la empresa.
Las reglas sobre renegociación de la rebaja salarial para la hipótesis de descenso de los impuestos son a cargo de la empresa.
En caso de despidos objetivos, la indemnización legal se mejora y se calcula sobre el salario sin reducción.
Por ello, rechaza las alegaciones del trabajador.
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