Redacción, 15 Noviembre.- Exigir vía Whatsapp al jefe una modificación de contrato para cobrar las horas extras no supone una reclamación oficial que convierta en nulo el posterior despido.
Esta ha sido la conclusión a la que ha llegado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en una reciente sentencia.
En ella, ha rechazado declarar la nulidad del despido de una camarera que, el día antes a la extinción de la relación laboral, reclamó a su jefe modificar el contrato para conseguir que reflejase las horas efectivamente trabajadas.
Según la argumentación del fallo, no puede apreciarse que el despido fuese una represalia de la empresa contra la trabajadora por las posibles acciones legales que ella pudiera emprender.
El principal argumento dado por el tribunal para alcanzar esta conclusión es que los mensajes intercambiados entre la trabajadora y el jefe no prueban que la empleada anunciase una intención de reclamar o entablar acciones contra la empresa.
Por mucho que exigiese de forma clara estar descontenta con su actual situación, y que quería un nuevo contrato, no hubo, según el tribunal, ningún anuncio expreso de que fuera a emprender acciones legales o extrajudiciales.
Por tanto, la Sala concluye que no puede apreciarse que el despido vulnerase la garantía de indemnidad de la trabajadora.
Es decir, la empresa no ha cometido ningún ataque contra el derecho fundamental de la camarera a reclamar ante los tribunales sin obstáculos o represalias en su puesto de trabajo.
Confirma la resolución
Se confirma así la resolución del juzgado de lo social de Ferrol, que denegó también que el despido pudiese ser considerado una venganza o medida opresora contra la empleada.
No obstante, sí admitió que el despido era improcedente, resolución que sí confirma el TSJ.
Se condenó por ello a la empresa a readmitir a la trabajadora o a indemnizarla con indemnización de 300 euros, fallo que ahora el tribunal gallego confirma. .
Ante lo expuesto en las conversaciones de whatsapp, el Tribunal no aprecia vulneración de la garantía de indemnidad.
Para que exista vulneración de este precepto, el despido debe ir precedido del ejercicio, por parte de la trabajadora, “de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales”.
Así, el fallo concluye que “en el supuesto de autos por lo arriba relatado (…) en ningún momento la trabajadora manifiesta, si quiera, su intención de reclamar o de entablar acciones”.
Además, la actora acudió al día siguiente a la gestoría a firmar boletín de preaviso de fin de contrato, firmando liquidación y finiquito sin dejar constancia de falta de conformidad.
Este hecho, apunta el tribunal, debilita la pretensión para considerar nulo el despido.
Definición de despido nulo
El Estatuto de los Trabajadores define el despido nulo como aquel motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Por el contrario, el despido improcedente es aquel en el que no queda acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se cumplen las exigencias formales establecidas.
Las consecuencias y los efectos de cada uno de los dos tipos de despido varían.
Así, un despido nulo exige la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando más el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
En cambio, para el despido improcedente, la empresa tiene la posibilidad de elegir entre dos opciones:
- o indemnizar al trabajador según su antigüedad.
- o readmitirlo en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación.
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